Harcèlement au travail et burn out : C'est quoi ? C'est qui ? et Qu'est ce que l'on fait ? ​​​​​​​

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1/ Burn out et Harcèlement au travail : Définition 

Le burn out est défini par l'Organisation mondiale de la santé comme "un sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle, et d'incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail" 

Le harcèlement moral est défini par l'article L. 1152-1 du Code du travail en ces termes : "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel". 

Le Burn-out peut être la conséquence d'un harcèlement moral au travail. 

2/ Harcèlement et Burn-out : C'est qui ? 

On pense souvent que le harcèlement moral ou le burn out est la conséquence des agissements de l'employeur. 

Or, il peut s'avérer que ces agissements peuvent également provenir des collègues de travail. Voici une liste non exhaustive de jurisprudence sur le sujet : 

- La salariée qui subit de manière répétée, et dans des termes humiliants, des critiques de la part de son supérieur hiérarchique est victime de harcèlement moral (Cass. soc, 8 juillet 2009, n°08-41.638) 

- Le fait pour l’employeur d’affecter un salarié dans un local exigu, sans chauffage correct, sans lui remettre d’outils de travail en l’isolant des autres salariés de l’entreprise tout en faisant des réflexions de nature à laisser douter de l’équilibre psychologique du salarié constitue un harcèlement moral (Cass. Soc., 29 juin 2005, n°03-44.055).

« peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvres par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entrainer une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (Cass. Soc., 10 novembre 2009, n°07-45.321).

3/ On fait quoi ? 

Il est important de rappeler que l'employeur a une obligation de sécurité auprès de ses salariés conformément à l'article L. 4121-1 du Code du travail. 

L'article L. 4121-2 du Code du travail précise alors les mesures que doit mettre en oeuvre l'employeur afin de prévenir ou guérir le harcèlement ou le burn out :
"1º Eviter les risques ;
2º 
Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 
3º Combattre les risques à la source ;
4º Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5º Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6º Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;7º Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 « , ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 » ;

Si l'on s'estime victime de harcèlement ou de burn out au travail, on se rend chez son médecin traitant pour établir un diagnostic et mettre en exergue les causes du mal être. 

On alerte ensuite l'employeur afin qu'il puisse mettre en place des mesures (allègement du temps de travail, enquête si c'est un collègue qui harcèle les salariés ....). 

Si l'employeur ne répond pas à nos sollicitations, il convient d'informer le CSE de l'entreprise qui dispose d'un droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale (Article L. 2312-59 du Code du travail). 

Parallèlement, il est important de constituer un dossier en cas de contentieux (demander des attestations de collègues qui peuvent témoigner sur vos conditions de travail, parler de vos difficultés à votre médecin du travail : tout est noté dans votre dossier médical et vous pourrez vous servir de ce dossier en cas de saisine devant le Conseil de prud'hommes ; conserver les certificats médicaux, alerter votre employeur par courrier recommandé pour démontrer qu'il n'a mis en place aucune action ...) 

Une fois le dossier constitué et si aucune instance n'est intervenue pour vous aider, vous avez la possibilité de : 
-  saisir le Conseil de prud'hommes pour demander la résiliation judiciaire de votre contrat de travail aux torts de votre employeur. 
- saisir le Pôle social du Tribunal judiciaire en reconnaissance d'une faute inexcusable de votre employeur lorsque « l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures de prévention ou de protection nécessaires pour l’en préserver ».

4/ Quand le harcèlement ou le Burn-out entraîne l'inaptitude 

Le harcèlement ou le burn out du salarié peut entraîner une inaptitude à son poste de travail. C'est le médecin du travail qui va constater cette inaptitude, soit inaptitude totale soit inaptitude avec des préconisations à charge pour l'employeur de mettre en place ces préconisations. 

Si le reclassement du salarié s'avère impossible au sein de la société, l'employeur a la possibilité de procéder au licenciement du salarié pour inaptitude. 

Toutefois, la jurisprudence est constante, s'il est démontré que l’inaptitude professionnelle a pour origine un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (CA Versailles 15/01/2008 n°06/00415).

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